Кадровая политика управления персоналом в бизнес-плане

Перечень перспективных арендных предложений по проекту Таблица 2. Условия оплаты за привлечение постоянного персонала Таблица 3. Сравнительная характеристика рекрутинговых платформ базы данных Таблица 4. Перечень необходимого оборудования по проекту Таблица 5. Штатное расписание по проекту постоянные сотрудники Таблица 6. База персонала на аутсорсинге Таблица 7. Перспективные франчайзинговые предложения Таблица 8. Расходы на рекламу проекта Таблица 9. План продаж по проекту Таблица Отчет о прибылях и убытках по проекту Таблица

Новые акценты кадровой политики

Успеху предприятия и его привлекательности для партнеров и инвесторов способствует наличие поддержки и льгот. К их числу отнесят: Возможно применение и специальных привилегий — франшиз — прав, предоставленных собственником известной фирмы одному или нескольким партнерам реализовать их продукцию услуги под ее торговой маркой.

Понятие и виды кадровой политики организации, взаимосвязь с бизнес План работы с персоналом в этом случае строится на достаточно.

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия концепция развития предприятия как производственно-хозяйственной системы. Составными частями такой стратегии являются: Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться. Стратегия резкого изменения курса. Данную стратегию выбирают организации, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка.

Выбор данной стратегии означает для фирмы изменение всей системы управления как организацией, так и персоналом. Стратегия в отношении персонала в этом случае характеризуется следующим: Ведется поиск специалистов на новые рабочие места, которые создаются в соответствии с поставленными целями фирмы. Вместе с тем организация ищет необходимых работников преимущественно среди своих сотрудников, чей потенциал им известен.

Практика внутреннего набора, в достаточной степени формализованного, позволяет всем желающим принять участие в развитии новых направлений деятельности, по крайней мере, попытаться это сделать. Создание новых направлений деятельности позволяет организации предложить своим сотрудникам новые продвижения, новые должности, а также обогащение труда на новых рабочих местах, то есть уделяется большое внимание развитию всех видов карьеры.

Без энтузиазма, активного участия большинства сотрудников быстро реализовать на практике данную стратегию не представляется возможным. При этом, руководство и персонал должны учитывать, что значительное материальное вознаграждение сотрудников при реализации данной стратегии нереально. Участие персонала в управлении является в этом случае важнейшим стимулятором, который не заменяет материального стимулирования, но позволяет ограничить его размерами, возможными в условиях стратегии резкого изменения курса фирмы и вложения основной части прибыли в освоение нового или расширение уже имеющегося рынка сбыта.

Реализация любого плана требует человеческих ресурсов. Этот раздел бизнес-плана должен показать пользователю то, что организационная структура фирмы позволяет достичь целей, описанных в бизнес-плане. Для того чтобы принять правильное решение относительно организационной структуры, требуется следующая информация: Чтобы грамотно управлять человеческими ресурсами, нужно в первую очередь ответить на следующие вопросы: Каковы требования к исполнителям каждого вида работ, требуемых для реализации бизнес-плана?

Описание кадровой политики (отбора, подготовки и стимулирования персонала) при самостоятельной разработке бизнес-плана в Онлайн.

Целью кадровой политики является определение рациональной экономически обоснованной потребности предприятия в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени. При этом указываются возможности инициаторов проекта по подбору и подготовке персонала, способности команды менеджеров реализовать данный проект, определяется необходимая квалификация и численность специалистов. Кадровый состав является важным ресурсом компании, так как от его качества и методов использования во многом зависят результаты деятельности и конкурентоспособность.

Жить или умереть фирме — это зависит от того, кто на ней работает. Слаженный коллектив может вдохнуть жизнь в едва теплящееся предприятие, а слабый — погубить процветающую фирму. В этом подразделе объясняется, каким образом организована команда менеджеров компании, и описывается роль, функциональные обязанности и ответственность каждого менеджера, приводятся краткие биографические данные возраст, образование, опыт работы, навыки.

Необходимо отметить таланты, знания, способности и квалификацию всей управленческой команды в целом. В идеальном случае таланты и умение каждого менеджера будут дополнять друг друга и охватывать все функциональные области бизнеса маркетинг, финансы, производственный процесс. Многие инвесторы рассматривают этот подраздел бизнес-плана как наиболее важный.

И это естественно, инвесторы понимают, что самая превосходная идея может потерпеть крах из-за плохого исполнителя. И наоборот, хороший менеджер может спасти даже посредственный план. Это обстоятельство нужно учесть, следует убедиться в том, что вероятный инвестор в курсе принятых или предпринимаемых мер по исправлению каких бы то ни было ошибок, допущенных ведущими менеджерами. Другая задача этого подраздела — спланировать и оценить расходы на заработную плату персонала.

В этой связи необходимо разобрать основные положения системы оплаты труда:

Кадровая политика и кадровые стратегии в организации

Организационный план Из книги Бизнес-планирование: Организационный план Данный раздел бизнес-плана посвящается системе управления фирмой и ее кадровой политике. Структура раздела может иметь следующий вид:

Данный раздел бизнес-плана посвящается системе управления фирмой и ее кадровой политике. Структура раздела может иметь следующий вид.

Похожие презентации Показать еще Презентация на тему: Сущность и содержание кадровой политики 1. Сущность и содержание кадровой политики 2. Организационная культура фирмы 3. Организационная культура фирмы 3 1. Сущность и содержание кадровой политики Кадровая политика это общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала, которые обеспечивают оптимальное достижение целей предприятия организации.

Внутрифирменное планирование отражает общую концепцию. В рамках общей концепции развития любой организации выделяются обычно три важнейшие части:

Кадровая политика в период кризиса

- — это программа для самостоятельного расчета бизнес-планов и составления финансовых моделей онлайн. Вы находитесь на одной из страниц демоверсии личного кабинета в Онлайн-конструктора бизнес-планов - . Личный кабинет предназначен для работы над бизнес-планами, финансовыми моделями, финансовыми прогнозами.

Организационный план представляет собой раздел бизнес-плана. Он дает характеристику уровня управления фирмой, квалификации и опыта работы.

О сайте Бизнес-план управление персоналом Поскольку затраты времени на разработку инвестиционного проекта достаточно велики например, на предприятии среднего размера для составления бизнес-плана руководящим персоналом требуется около двух рабочих месяцев, отсутствие консультантов может отрицательно повлиять на возможности осуществления функций оперативного управления. Требуется разработка маркетинговой политики , трансформация мышления руководителей предприятий , ориентировавшихся в прошлом лишь на решение производственных , технологических проблем, переключение их внимания на финансовые, сбытовые условия, эффективный маркетинг.

Некоторые российские предприятия уже проводят серьезные организационно-управленческие изменения, в частности реорганизацию маркетинга и сбыта по продуктовому принципу, использование проектных, матричных и сетевых структур. Новая организация финансового учета позволяет оценивать удельные издержки производства на единицу каждого вида продукции и по направлениям функциональной деятельности.

Осуществляется переход на оценку прибыли или убытков каждого подразделения компании принцип центров прибыли. Больше внимания уделяется контролю качества продукции , послепродажному сервису. Повышается роль формальных контрактов в отношениях с наемным персоналом. Разрабатываются инвестиционные и бизнес-планы для каждого подразделения с акцентом на повышении качества уже выпускаемых продуктов и создании новых.

Повышается прозрачность компаний для инвесторов, кредиторов и крупнейших торговых партнеров, в том числе на основе использования международных стандартов бухгалтерского учета. В нем уточнен понятийный аппарат термины, определения, критерии и признаки раскрыт экономический механизм возникновения кризисных явлений на предприятии показаны пути государственного регулирования отношений, несостоятельности изложено правовое обеспечение антикризисного управления.

Кадровая политика

На содержание кадровой политики влияют факторы: Для формирования кадровой политики целесообразно создать рабочую группу из руководителя предприятия, ключевых топ-менеджеров, ведущих специалистов компании, специалистов по управлению персоналом, а в ряде случаев — приглашенных консультантов. Разработка кадровой политики может включать следующие этапы: Сбор информации и оценка ситуации, существующей в компании стратегия и цели, оргструктура, бизнес-план, структура персонала и т.

Анализ имеющихся ресурсов финансовых, информационных, человеческих и т.

финансы Составление бизнес-плана предприятия по техническому обслуживанию автомобилей российского и иностранного.

Бизнес-план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования Билет Подсистема общего и линейного руководстваосуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: Подсистема планирования и маркетинга персоналаосуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема найма и учета персоналаорганизует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема трудовых отношенийанализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства и управление производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема условий трудавыполняет следующие функции: Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионалыюго продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема мотивации поведения персоналавыполняет следующие функции: Подсистема развития организационных структур управлениявыполняет функции: Подсистема информационного обеспечениявыполняет функции: Функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется:

Бизнес-план Бара Книги Бесплатно

Узнай, как мусор в голове мешает тебе эффективнее зарабатывать, и что можно предпринять, чтобы очиститься от него навсегда. Нажми тут чтобы прочитать!